fbpx
TourisThings.GR > Home Blog TourisThings > Ανθρώπινο Δυναμικό > Αντιδράσεις των υποψηφίων στη διαδικασία επιλογής: Μερικές επιδράσεις

Το άρθρο είναι του Κώστα Πατρώνη, δημοσιευμένο στο HR Professional.

Οι recruiters και οι HR managers θα πρέπει να εξετάζουν τις αντιδράσεις των υποψηφίων στη διαδικασία της προσέλκυσης και της επιλογής, αφού επηρεάζουν τόσο τη συμπεριφορά και τις προθέσεις των υποψηφίων, όσο και την εικόνα που σχηματίζουν για τον εκάστοτε οργανισμό.

Αποτελεί αναμφισβήτητο γεγονός η αύξηση των ερευνών που πραγματοποιούνται στην προσέλκυση και επιλογή του ανθρώπινου δυναμικού τις τελευταίες δεκαετίες. Μια τέτοια εξέλιξη αποτελεί αντανάκλαση της σημασίας των διαδικασιών αυτών στην πορεία και στη βιωσιμότητα του οργανισμού. Πράγματι, οι άνθρωποι μπορούν να αποτελέσουν το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα μιας επιχείρησης και αυτές οι δυο διαδικασίες του HR είναι υπεύθυνες για την ανίχνευση, την προσέλκυση και την επιλογή ταλέντων που θα το παρέχουν.

Εντούτοις, εκτός από την αύξηση της ποσότητας των ερευνών που πραγματοποιούνται, παρατηρείται μια διεύρυνση και ένας εμπλουτισμός της ερευνητικής ατζέντας σχετικά με την επιλογή ανθρώπινου δυναμικού. Ένα θέμα που έχει εισχωρήσει δυναμικά τις τελευταίες δεκαετίες είναι οι αντιδράσεις των υποψηφίων (applicant reactions).

Με τον όρο «αντιδράσεις των υποψηφίων» αναφερόμαστε στις στάσεις, στα συναισθήματα και στις συμπεριφορές των υποψηφίων ως προς τη διαδικασία της πρόσληψης, δηλαδή την προσέλκυση και την επιλογή. Στο φάσμα των αντιδράσεων των υποψηφίων έχουν διατυπωθεί ποικίλες θεωρητικές προσεγγίσεις, οι οποίες εξετάζουν ποιοι είναι οι παράγοντες που διαδραματίζουν ρόλο στο σχηματισμό τους κατά τη διαδικασία της πρόσληψης. Εκτός από το πώς αυτές σχηματίζονται, εκτενής έρευνα έχει πραγματοποιηθεί και για τις επιδράσεις που μπορούν να έχουν, τόσο στον ίδιο τον υποψήφιο, όσο και στον οργανισμό. Η αναγνώριση του αντίκτυπου των αντιδράσεων των υποψηφίων αποτέλεσε κριτήριο για το αυξημένο ακαδημαϊκό και επιχειρησιακό ενδιαφέρον.

Ο αντίκτυπος των αντιδράσεων των υποψηφίων μπορεί να ιδωθεί στις στάσεις των υποψηφίων για τον οργανισμό, στις προθέσεις τους να συμπεριφερθούν με συγκεκριμένο τρόπο και εντέλει στην ίδια τη συμπεριφορά τους. Αρχικά, οι στάσεις που δημιουργούν οι υποψήφιοι αφορούν τις διαδικασίες της προσέλκυσης και της επιλογής. Δεν αποτελεί έκπληξη ότι ο τρόπος που θα αντιδράσουν σε κάποιο εργαλείο επιλογής θα επιδράσει και στις στάσεις που θα έχουν για το εν λόγω εργαλείο. Εκτός τούτου, επηρεάζεται το πόσο ελκυστικός φαντάζει ο οργανισμός για τον υποψήφιο. Αν ο υποψήφιος σχηματίσει αρνητικές στάσεις αναφορικά με τις διαδικασίες προσέλκυσης και επιλογής ενός οργανισμού, αυτό ενδέχεται να διοχετευτεί στην αξιολόγηση της εικόνας του ίδιου του οργανισμού. Τουτέστιν, μια αρνητική εμπειρία του υποψηφίου στη διαδικασία της πρόσληψης μπορεί να έχει καταλυτικό ρόλο στο πώς ο υποψήφιος βλέπει τον οργανισμό. Συνεπώς, οι αρνητικές εμπειρίες ενός υποψηφίου κατά τις διαδικασίες της προσέλκυσης και επιλογής μπορούν να επιδράσουν στο πόσο ελκυστικός αποτελεί ο οργανισμός.

Όπως προαναφέρθηκε, οι αντιδράσεις των υποψηφίων επιδρούν στις προθέσεις τους. Αναλυτικότερα, έχει τονιστεί η συσχέτιση μεταξύ αρνητικών αντιδράσεων για τη διαδικασία της επιλογής και την πρόθεση για απόρριψη της πρότασης εργασίας από τον οργανισμό. Μια αρνητική εμπειρία του υποψηφίου μπορεί να λειτουργήσει ως σήμα για να αξιολογήσει τον οργανισμό ως άσχημο εργασιακό περιβάλλον, οδηγώντας τον σε μια πρόθεση απόρριψης κάποιας πρότασης συνεργασίας. Συνεχίζοντας, όπως τόνισα προηγουμένως, ενδέχεται να επηρεαστεί η εικόνα του υποψηφίου για τον οργανισμό. Το μέγεθος αυτής της επίδρασης γίνεται αντιληπτό αν συνδεθεί η αρνητική εικόνα που σχηματίζει ο υποψήφιος με τις προθέσεις του να διαδώσει την εικόνα αυτή.

Σήμερα περισσότερο από ποτέ, το διαδίκτυο και η τεχνολογία έχουν επιφέρει ζωτικές αλλαγές στο πώς οι οργανισμοί προωθούνται και επικοινωνούν με τα ενδιαφερόμενα μέρη. Είναι δύσκολο να σκεφτούμε κάποιον μεγάλο οργανισμό που να μην έχει παρουσία στο διαδίκτυο και να μην επικοινωνεί την εικόνα του μέσω της χρήσης αυτού. Είναι, λοιπόν, πιο εύκολο από ποτέ να συνδεθούν οι οργανισμοί μαζί μας και εμείς μαζί τους. Αυτό, όμως, καθιστά και πιο «ευάλωτη» την εικόνα του οργανισμού, καθώς μπορούν να δημοσιοποιηθούν πληροφορίες στο διαδίκτυο που να τη βλάψουν και να την αναδιαμορφώσουν. Επίσης, αποτελεί συχνό φαινόμενο οι υποψήφιοι να μοιράζονται πληροφορίες και αντιλήψεις για τον οργανισμό με τον κοινωνικό τους περίγυρο. Εντούτοις, λόγω του διαδικτύου, είναι ευκολότερο από ποτέ, τέτοιες πληροφορίες να κοινοποιηθούν και να διαδοθούν ευρύτερα, όπως π.χ. μέσω του Glassdoor. Ως εκ τούτου, είναι υπαρκτό το ενδεχόμενο να διαμορφωθεί μία αρνητική εικόνα για τον οργανισμό, η οποία, μέσα από τη διάδοση της από τον υποψήφιο, μπορεί αλυσιδωτά να επιδράσει και σε άλλους υποψηφίους που επιθυμούν να εκδηλώσουν ενδιαφέρον.

Συνοψίζοντας, όταν αναφερόμαστε σε πρόθεση για διαμοιρασμό πληροφοριών, εντυπώσεων και αντιλήψεων, θα πρέπει, πλέον, να έχουμε υπόψιν ένα ευρύτερο κοινό από αυτό του στενού κοινωνικού περίγυρου.

Ωστόσο, η πιο σημαντική επίδραση των αντιδράσεων των υποψηφίων αφορά τις ίδιες τις συμπεριφορές τους. Συγκεκριμένα, έχει αποδειχθεί ερευνητικά ότι οι αρνητικές αντιδράσεις ενδέχεται να επηρεάσουν τη διατήρηση του ενδιαφέροντος του υποψηφίου κατά τη διάρκεια της προσέλκυσης και της επιλογής, τουτέστιν ενδέχεται να οδηγήσουν τον υποψήφιο στο να αποσυρθεί από τη διαδικασία.

Με άλλα λόγια, οι στάσεις που αναπτύσσονται μπορούν να επηρεάσουν τη διατήρηση του ενδιαφέροντος των υποψηφίων για τη θέση εργασίας έως ότου υπάρξει κάποια πρόταση από τον οργανισμό, με αποτέλεσμα να χάσει ο οργανισμός κάποιο ταλέντο που θα ήθελε να προσαρτήσει στο δυναμικό του. Η απώλεια των υποψηφίων από τη διαδικασία της πρόσληψης έχει αφενός ένα βραχυπρόθεσμο κόστος, το οποίο αντανακλάται στις χαμένες εργατοώρες των recruiters, και αφετέρου ένα μακροπρόθεσμο κόστος καθώς μπορεί να αποσυρθεί κάποιος high performer και να καταλήξει σε ανταγωνιστή. Η εν λόγω επίδραση μπορεί να γίνει πιο κατανοητή αν έχουμε κατά νου μας τομείς με μεγάλη ζήτηση και ακόμα μεγαλύτερο ανταγωνισμό για ταλέντα, όπως ο τομέας του ΙΤ. Οι υποψήφιοι που απασχολούνται σε τέτοιους τομείς είναι σε θέση να είναι περισσότερο επιλεκτικοί, με αποτέλεσμα να είναι πιο συχνό το φαινόμενο απόρριψης μιας πρότασης συνεργασίας επειδή βίωσαν μια αρνητική εμπειρία στα στάδια προσέλκυσης και επιλογής. Επιπροσθέτως, όπως τόνισα προηγουμένως, οι υποψήφιοι θα σχηματίσουν στάσεις και για τα εργαλεία μέσω των οποίων αξιολογούνται. Οι αρνητικές εμπειρίες θα οδηγήσουν σε αρνητικές στάσεις. Αυτές με τη σειρά τους θα έχουν ως αποτέλεσμα οι υποψήφιοι στο μέλλον να στέκονται κριτικά απέναντι σε παρόμοια εργαλεία και μεθόδους επιλογής, αλλά και να έχουν μικρότερη παρακίνηση στο να αξιολογηθούν από αυτά. Συνεπώς, προκύπτει ότι θα υπάρχουν επιδράσεις στα αποτελέσματα των συγκεκριμένων εργαλείων, εφόσον οι υποψήφιοι, ένεκα των στάσεων τους, δε θα προσπαθήσουν ιδιαιτέρως, ενόσω αξιολογούνται από αυτά.

Τέλος, επισημαίνεται ότι οι αντιδράσεις των υποψηφίων στις διαδικασίες της προσέλκυσης και της επιλογής ενδέχεται να μεταφραστούν σε μειωμένη εργασιακή απόδοση του υποψηφίου που αντέδρασε σε περίπτωση που επιλεγεί. Μολονότι μια τέτοια επίδραση μακροπρόθεσμα υποχωρεί, ο αντίκτυπος στην εργασιακή απόδοση, αναντίρρητα, δεν αποτελεί ένα αμελητέο αποτέλεσμα και χρήζει περισσότερης προσοχής.

Καταλήγοντας, πιστεύω πως οι αντιδράσεις των υποψηφίων είναι κάτι που θα πρέπει να εξετάζουν οι recruiters και οι HR managers, τόσο κατά το σχεδιασμό ή την υιοθέτηση των εργαλείων αξιολόγησης των υποψηφίων, όσο και κατά την ίδια τη διαδικασία της εφαρμογής. Το πώς θα αντιδράσουν οι υποψήφιοι και το πόσο δίκαια αντιλαμβάνονται τα εργαλεία αξιολόγησης, αλλά και εν γένει τις διαδικασίες της προσέλκυσης και της επιλογής, ενδέχεται να έχει επιπτώσεις, που μπορούν να συνοψιστούν από την άρνηση συνεργασίας ενός ταλαντούχου ανθρώπου με τον οργανισμό και τη αναζήτηση εργασίας σε κάποιο ανταγωνιστή μέχρι και τη ζημιά στην εικόνα του οργανισμού και τη διάδοση κακής φήμης για αυτόν.

Πηγή: www.hrpro.gr

Αφήστε μια απάντηση

Η ηλ. διεύθυνση σας δεν δημοσιεύεται. Τα υποχρεωτικά πεδία σημειώνονται με *